Liebe Unioner,

bei manchen Gesetzesänderungen kann man sich durchaus die Frage nach deren Motivation stellen.

Auch bezüglich einer EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen ist eine solche Frage durchaus angebracht. Der deutsche Gesetzgeber hat sich aufgrund dieser Richtlinie verpflichtet gesehen, unter anderem das sogenannte Nachweisgesetz zu ändern, was zur Folge hat, dass Arbeitgeber gehalten sind, bei künftig abzuschließenden Arbeitsverträgen über das bis jetzt bestehende notwendige Maß hinaus weitere Informationen zu geben.

Schon jetzt ging aus dem bis dato geltenden Nachweisgesetz hervor, dass man im Rahmen des Abschlusses eines Arbeitsvertrages die Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen muss. Insbesondere sollten hier genannt werden Name und Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Beschreibung der Tätigkeit, die zu leistende Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes, die Höhe des Arbeitsentgeltes und, soweit der Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden sollte, auch die Dauer des anhaltenden Arbeitsverhältnisses.

Nunmehr gilt für neu abzuschließende Arbeitsverträge ab dem 1. August 2022, dass unter anderem die Dauer der Probezeit, bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum des Arbeitsverhältnisses, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzung und der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn für den Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung vorgesehen ist, genannt werden muss.

Darüber hinaus sollen auch Erläuterungen zum Ablauf des Kündigungsverfahrens Eingang in den Arbeitsvertrag finden. Dabei wird es darauf ankommen, darauf hinzuweisen, dass eine Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Überdies soll der Arbeitnehmer auch darauf hingewiesen werden, dass die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage drei Wochen beträgt.

Weiter soll ab nunmehr gelten, dass dem Arbeitnehmer die meisten vorgenannten Informationen bereits am ersten Arbeitstag vorliegen müssen.

Für bereits bestehende Arbeitsverträge gilt, dass diese Informationen, die der Arbeitgeber schriftlich zur Verfügung stellen soll, nur erfolgen müssen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber dazu auffordert. Es soll dann eine Frist von sieben Tagen gelten, in der der Arbeitgeber die entsprechenden Auskünfte erteilen muss.

Der Gesetzgeber hat schon eine Sanktion für den Fall, dass gegen das Nachweisgesetz verstoßen wird, festgelegt. Hier soll ein Bußgeld bis zu 2.000 € drohen.

Irgendwelche Musterformulierungen, die jetzt verwandt werden sollen, werden aber nicht genannt. Das wird zur Folge haben, dass die Arbeitsgerichte wahrscheinlich eine Weile damit zu tun haben werden, über die Wirksamkeit bzw. die Unwirksamkeit der neuen Formulierungen zu entscheiden, bis fest steht, was verwandt werden kann, um rechtswirksam die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz zu erfüllen.

Die Praxis wird es zeigen, ob es sinnvoll ist, jetzt sofort als Arbeitnehmer entsprechende Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber in Erfüllung dieser Änderung zu stellen. Auch für Arbeitgeber scheint es durchaus sinnvoll, darüber nachzudenken, sofern man nicht sofort in Anspruch genommen wird, rechtssichere Formulierungen abzuwarten.

Eisern Union

Dirk Gräning

Rechtsanwalt